We zijn heel goed in het labelen van afwijkingen en iedereen in een hokje stoppen. Maar daarmee missen we kansen. Sinds een jaar werken bij GROVER advies IT-talenten die een afstand tot de arbeidsmarkt hadden. Juist door te kijken naar het talent in plaats van de beperking doen er soms mooie kansen voor. We denken namelijk allemaal anders. Bij sommigen werkt dat echter meer in het tegendeel dan bij anderen.
Mensen met labels zoals ADHD, autisme en dyslexie vallen buiten de norm. Hoewel iedereen wel ergens beperkt in is, komt dat bij hen op de arbeidsmarkt tot uiting in communicatie en omgang op de werkvloer. Daardoor worden ze minder snel aangenomen. Van de mensen met autisme is 80% werkloos, niet omdat ze niet willen of kunnen werken, maar omdat ze minder goed in de standaard bedrijfsstructuur passen. Ook mensen met dyslexie ervaren discriminatie tijdens interviews of selectieprocedures.
De focus ligt dan op hoe die afstand tot de arbeidsmarkt hen beperkt. Maar eigenlijk beperkt het de arbeidsmarkt: mensen met unieke vaardigheden worden niet erkent. En dus wordt er talent verspilt in een maatschappij waar veel te doen is over personeelstekorten.
Neurodiversiteit op de werkvloer is een kracht
Met neurodiversiteit op de werkvloer wordt het echter makkelijker om mensen te vinden voor werk dat blijft liggen. Mensen die anders denken, werken ook anders. GROVER advies zag dat in: achterstanden in gegevensbeheer bij grote organisaties lopen niet alleen op vanwege personeelstekort, het is ook vaak werk dat niemand wil doen. Lijsten, cijfers, urenlang naar het scherm kijken? Je zou er moe van worden. Maar er zijn mensen met autisme die hier zelfs hobby’s van maken.
In videospellen zoals World of Warcraft en Minecraft herhalen spelers urenlang dezelfde acties. Dit wordt “grinden” genoemd, afgeleid van het Engels voor “malen”, omdat je erg lang hetzelfde proces herhaalt. Het spel beloont dit. De langdurige focus die hiervoor nodig is, komt ook van pas op de werkvloer. Dit repetitieve werk kan je dus beter overlaten aan iemand voor wie dit juist een kracht is. Zo wordt het niet alleen gedaan, het wordt ook beter en sneller gedaan. Maar als de arbeidsmarkt te nauw gericht is op een bepaald soort werknemer, krijgen deze mensen de kans niet om hun talenten in te zetten.
Waar vind je die mensen dan?
Ze zitten recht onder je neus, verborgen onder afgewezen sollicitatiebrieven en cv’s zonder de juiste ervaring of diploma’s. Communicatie is vaak een valblok voor deze mensen, zowel in tekst als in spraak. Voor degenen die niet direct worden afgekeurd en voor een interview mogen komen is dat nog een kans om afgewezen te worden op hun zwakste punten zoals communicatie. Om dit verborgen talent aan te trekken moet je de standaardprocedures aanpassen waardoor je kan selecteren op hun krachten, niet afwijzen op hun zwaktes.
Zo breng je als werkgever de arbeidsmarkt dichter bij de mensen. Giedo Lankhorst vraagt in een sollicitatiegesprek bijvoorbeeld eerder naar hobby’s dan werkervaring. Mensen die langdurig thuiszitten doen namelijk niet niks. Zo kom je meer te weten over een sollicitant dan wanneer je enkel een cv leest. Dan kan je met een weider net vissen en blijkt het arbeidstekort opeens kleiner dan gedacht.